我炒掉一个试用期内的员工，怎么还要赔钱。

很多老板以为对试用期内的员工不满意就可以随意炒掉，殊不知，遇到较真的员工，老板会赔的很惨！

也许，赔点钱对有些老板来说不算什么，真正让他们难受的是：

没面子！尤其是，在其他员工面前丢面子。

现实中，为什么有那么多的老板连炒一个试用期内的员工，都炒的那么不爽呢？

主要原因有四：


一、对试用期理解有误，适用不当。


首先，约定试用期需要与劳动合同期限对应，不能超过法定最长的试用期。

今年9月份，代理了一家企业的劳动仲裁案件，在收集应诉证据材料时，我发现我客户刚制定的《员工手册》中约定对新员工一律适用2个月的试用期，但其劳动合同约定的期限往往只有一年。我觉得不妥，超出法定最长的试用期，而且，也没有弹性，如约定劳动合同期限更长，试用期也难以调整，因此，建议老板按照法律规定的试用期对其公司的规章制度进行修改。

原则上，与员工的约定的试用期越长越好，但不能超过法定的最长期限。

法律规定的最长试用期是多长？

请看下图：



其次，试用期只能约定使用一次，续签的劳动合同不能再次对员工约定使用试用期。

最后，有部分劳动合同不得约定试用期。如，劳动合同期限不满3个月的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。


二、没有企业规章制度或企业规章制度没有法律效力，不能作为有效的证据使用


有些中小企业因为员工人数不多，老板管理的过来，觉得没有必要使用企业规章制度。

有些中小企业，虽然有一套企业规章制度，也一直在企业内部使用，但是，没有经过民主表决程序，并没有发生法律效力，一旦需要应对仲裁或诉讼，作为证据提交给仲裁委或法院时，其效力往往不被认可，名存实亡，不能有效防范企业风险。

以辞退试用期内的员工为例，即使企业规章制度明确规定了试用期员工的考核、转正和录用条件，因企业规章制度的效力不被认可，也会被认定为违法解除劳动合同，需要支付员工赔偿金。


三、招聘、录用条件约定不清楚不明确


很多企业招聘员工和对员工进行试用期考核时，并不重视做好和保存好招聘广告、招聘要求和录用条件等书面或电子数据方面的证据，或者将要求和条件写的比较模糊、抽象、宽泛，很难考核和证明。

一旦发生劳动争议，要求其提供相关证据证明时，折腾半天拿不出有力的证据，无法应对仲裁和诉讼，从而导致最终败诉。


四、录用条件和企业规章制度没有履行法定的公示或送达程序


公示和送达程序，是大多企业最容易忽视的一点。

实践中，大多中小企业因为不想让员工总是拿着企业规章制度来说事，并不太愿意将企业的录用条件或企业规章制度长时间张贴在公告栏或公司其他显著的位置。

而且，仲裁或诉讼时，员工从自己的利益角度考虑，即使知道公司有公示过公司的规章制度，往往也会说不知道、没见过。

因此，张贴公示企业规章制度时，拍照和拍视频保存就十分重要，因为，公司场地可能会变动，如不及时做好这些证据保留工作，之后来补救，场地、场景和时间会发生变动，一个不小心，可能会弄巧成拙，补拍的照片或视频作为证据提交后，一旦被对方律师或对方发现破绽，则会十分被动。

企业规章制度的送达工作十分重要。

就新入职的员工而言，建议将录用条件和企业规章制度作为劳动合同的附件，让员工签订劳动合同时一并签署。

同时，为保险起见，也要让员工签署《入职承诺书》，在《入职承诺书》上明确告知企业的规章制度，明确“入职员工对公司的所有规章制度没有异议，清楚、知悉公司规章制度的所有条款，愿意严格遵守和执行。”，然后让员工签字和按手印。

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