员工嫌离家太远坚决不去，仍在原地点打卡，算旷工吗？

员工嫌离家太远坚决不去

仍在原地点打卡，算旷工吗？

来源︱劳动法库

案号 |（2019）鄂民申2964号

（案例中出现的当事人系化名）

程小静于2016年5月23日入职深圳某旅行社武汉分公司，担任市场营销文案策划经理一职。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地点为武汉。

2018年6月28日，公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至武昌区中北路259号莱斯酒店。

2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。程小静对此表示异议，认为自己家住东西湖区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。

公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。

2018年7月23日至26日程小静仍去原办公地点打卡上班。

2018年7月26日公司以程小静累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知程小静于次日正式解除双方的劳动合同关系。

程小静遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持，程小静对裁决结果不服，起诉到法院。

一审法院：程小静虽未去新的办公地点打卡

但仍去原办公地点，不足以构成旷工

一审法院认为，公司解除与程小静劳动合同的行为是否符合法律规定是本案争议的焦点。

双方所签劳动合同中约定的工作地点为武汉市，现公司将办公地点从武汉市硚口区长丰街搬迁至武昌区中北路259号莱斯国际酒店，虽然不违反合同约定的工作区域，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。公司新的办公地点距程小静居住地距离较远，对其正常的工作生活产生影响，程小静对此有异议并与之协商具有一定的合理性。

程小静已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地点处理业务，程小静虽未去新的办公地点打卡，但仍然为公司提供了劳动成果，尚不足以构成旷工的事实。

公司的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定岗位及程小静个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未能协商一致的前提下公司以程小静旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定。

综上，法院判决公司向程小静支付解除劳动关系经济补偿11,470.15元（4,588.06元/月×2.5个月）。

公司不服，提起上诉。公司认为，公司有权自主决定并调整工作地点，程小静却一直未到公司新的办公地点打卡上班，构成旷工。

二审法院：程小静不到公司指定工作地点办公

此行为，构成旷工

二审法院认为，程小静与公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉，本案所涉公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，其目的不是故意为难员工，而是行使公司自主经营权，对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动，无需与员工协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，员工应无条件的接受并执行。若员工认为公司地点的搬迁对其工作生活造成不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。

本案中，程小静不认同公司办公地点的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地点办公，擅自在原工作地点打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了公司的全部工作。

程小静不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。即便程小静表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，程小静亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到公司原址打卡上班。公司以旷工为由解除与程小静的劳动合同关系理应得到支持。

综上，二审撤销一审判决，驳回了程小静要求支付经济补偿的请求。

高院裁定：二审认定构成旷工并无不当

申请再审：工作地点约定为“武汉”极为宽泛不能作为调岗的依据，二审判得不对

程小静申请再审，理由如下：

1.劳动合同中约定工作地点“武汉”太宽泛，系公司单方拟定的格式条款，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

2.二审认定实际工作地点的变更并未超过约定的城市范围，忽视了劳动关系存续期间我的工作地点为武汉市硚口区古田二路原工作地点。

3.公司即便可依据案涉劳动合同第九条约定调岗，也应按照约定提前30日通知我。

4、我不存在旷工事实，《考勤管理制度》未告知我，不能作为解除合同的依据。

高院裁定：如果每个员工都像程小静这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？二审认定构成旷工并无不当！

高院经审查认为，本院归纳本案争议焦点：二审认定事实、适用法律是否错误。兹分述如次：

第一，关于对案涉劳动合同中工作地点“武汉”的理解。这涉及合同的解释问题。

所谓合同解释，是确定合同当事人的共同意思，是对合同及其相关资料的含义所作的分析和说明。合同解释包括文义解释、整体（体系）解释、目的解释、习惯解释以及诚信解释等。合同解释必须先从文义解释入手，确定合同用语的通常含义。在根据文义解释得出复数解释结论时，应继之以其他解释方法。对此，《中华人民共和国合同法》第125条规定：“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的目的予以解释。”

本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定程小静的工作地点为“武汉”，并约定如因公司工作需要，程小静同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，程小静的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。公司的最初办公地位于武汉市硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，程小静的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无需与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。

本案中，程小静在多次接到搬迁通知的情况下，以自己不同意为由，拒不服从公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为没有提供正常的劳动。试想，如果每个员工都像程小静这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定程小静的该行为构成旷工并无不当，程小静的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。

第三，从约定看，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。

从法律规定看，《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”同法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

本案中，由于程小静违反公司的相关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条之规定，该公司可以单方面解除合同。且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定的情形，故无论是按照合同约定还是按照法律规定，公司均无须提前一个月通知程小静本人。

第四，关于案涉《考勤管理制度》。

即便公司的《考勤管理制度》的讨论通过程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。由于该文件已经发放给全体公司员工，程小静应该知情，故对程小静具有约束力。

综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。高院裁定如下：驳回程小静的再审申请。

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