如何运用情势变更原则解除劳动合同?

李亓律师 · 发表于 2021-4-5 19:34:33

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一、什么是情势变更？

情势变更是指合同成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生的，致使合同签订时的基础动摇或者丧失，若继续履行合同将不能实现合同目的或者显失公平，经法院或者仲裁机构认定，可变更或者解除合同的情形。

二、情势变更的成立条件

（1）客观条件：必须要有情势变更的事实，这是成立情势变更原则的触发条件。这里的“事实”泛指一切可能动摇合同基础或致使合同基础丧失的客观情况，包括国家政策、政府规划、经济状况、自然灾害等等。

（2）主观条件：情势变更事由的产生在订立合同时不能预见且不可归责于合同双方当事人。“不能预见”是指合同签订时，双方当事人没有预见且在当时客观条件的约束下不可能预见，“不可归责于双方当事人”是指双方当事人对情势变更的事实的发生没有任何过错。

（3）时间条件：情势变更事由的发生时间必须是合同有效成立至合同终止或解除履行前。

（4）结果条件：合同如果继续履行下去，情势变更事由会导致合同的履行显失公平甚至无法实现合同目的。

三、案例分析

李卫军与广州市合生元生物制品有限公司劳动合同纠纷

案号：（2016）粤0112民初552号

法院认为：关于是否违法解除。在条件成立的情况下，被告可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除与原告的劳动合同。该条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可见，用人单位基于上述法律规定解除劳动合同必须同时满足两个条件：一是因不可归责于用人单位的原因发生了事先无法预见的变故，致使劳动合同无法履行；二是用人单位与劳动者就变更劳动合同进行了协商，但未能达成一致意见。本案中，被告提交的证据已经证明了其所在集团收购国外公司的事实，应集团要求对组织架构进行调整可以认定属于客观情况发生重大变化。但从被告目前的举证来看，无法证明原告所属的司机岗位确被撤销。

法院判决：确认原告李卫军与被告广州市合生元生物制品有限公司自2007年12月9日至2015年11月12日期间存在劳动关系。

李律评析：上述案例中，法院虽没有引用情势变更原则的概念，实际上却认可了集团的战略调整属于客观情况发生重大变化。但是集团的战略调整和劳动合同无法继续履行这一因果关系的成立，公司举证不能，最终导致败诉。

四、如何运用“情势变更原则”解除劳动合同？

迄今为止，中国尚未有法律明文规定情势变更原则，但是在司法层面，情势变更原则得到了承认和适用。因此，用人单位运用情势变更原则解除劳动合同实际上还是具有可操作性的。

（一）举证发生情势变更事由是用人单位履行证明责任的第一步。日常生产经营中，注意保留情势变更的事实依据。例如，因企业自身经营出现问题的事实，一般要注意保留股东会决议、董事会决议、员工大会公告、财务报表审计报告等等。

（二）举证情势变更事由导致劳动合同无法继续履行是用人单位履行证明责任的第二步。在上面的例子中，合生元生物制品公司正是因为在集团战略调整导致劳动合同无法继续履行的举证环节举证不能，最终导致败诉。

（三）协商变更是无过失性解除劳动合同的前置程序。情势变更事由发生后，用人单位决定和劳动者解除劳动合同之前，应与劳动者就劳动合同的内容进行协商变更，协商不成方可行使解除劳动合同的权利，否则很有可能会被法院或仲裁委认定为违法解除劳动合同。用人单位应当完整保留和劳动者进行协商的证据材料。

（四）在决定解除劳动合同时，用人单位应当提前三十日以书面的形式通知劳动者或者支付一个月的代通金，以及支付经济补偿金。

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